Personeel vinden buiten de gebaande paden: wat werkt echt?
Voor veel bedrijven in de transport-, agrarische- en loonwerksector is personeelstekort inmiddels een grotere uitdaging dan het vinden van klanten. Chauffeurs, machinisten, monteurs en technisch personeel zijn schaars. Traditioneel adverteren levert vaak weinig op, terwijl de concurrentie om dezelfde vakmensen groot is. Daardoor kijken steeds meer bedrijven naar alternatieve manieren om personeel te vinden en op te leiden. Die aanpak kan succesvol zijn, maar brengt ook kosten en risico's met zich mee.
1. Bestaand personeel belonen voor het aandragen van nieuwe collega's
Veel bedrijven kennen inmiddels een "aanbrengbonus" of "vindersbeloning". Een medewerker ontvangt bijvoorbeeld €500 tot €2.500 wanneer een aangedragen kandidaat een bepaalde periode in dienst blijft.
Voordelen
Vaak hogere kwaliteit kandidaten.
Nieuwe medewerkers weten vooraf beter hoe het bedrijf werkt.
Lagere wervingskosten dan recruiters.
Sneller invullen van vacatures.
Nadelen
Werkt alleen als het huidige personeel een groot netwerk heeft.
Risico op vriendjespolitiek.
Niet iedere goede medewerker is ook een goede recruiter.
Praktijk
Voor functies zoals vrachtwagenchauffeur, trekkerchauffeur, machinist of monteur is dit vaak één van de meest kosteneffectieve methoden.
2. Een welkomstbonus aanbieden
Sommige bedrijven bieden een tekenbonus van bijvoorbeeld €1.000 tot €5.000 aan nieuwe medewerkers.
Voordelen
Trekt direct aandacht.
Kan twijfelende kandidaten over de streep trekken.
Goed inzetbaar bij moeilijk vervulbare functies.
Nadelen
Trekt soms mensen aan die vooral voor het geld komen.
Bestaand personeel kan zich achtergesteld voelen.
Concurrenten kunnen eenvoudig een hogere bonus bieden.
Praktijk
Een welkomstbonus werkt meestal beter als deze in delen wordt uitbetaald, bijvoorbeeld na 6 en 12 maanden dienstverband.
3. Investeren in stageplaatsen
Veel bedrijven zien stagiairs vooral als extra werk. Dat is vaak een gemiste kans.
Voordelen
Jong talent vroeg leren kennen.
Bedrijfscultuur direct meegeven.
Grote kans op langdurige binding.
Relatief lage kosten.
Nadelen
Goede begeleiding kost veel tijd.
Niet iedere stagiair blijft.
Resultaten komen pas na enkele jaren.
Praktijk
Bedrijven die consequent stagiairs begeleiden, hebben vaak minder last van personeelstekorten dan bedrijven die uitsluitend ervaren mensen proberen weg te kopen bij concurrenten.
4. Traineeships
Een traineeprogramma richt zich op mensen met potentie die nog niet alle benodigde ervaring hebben.
Voordelen
Brede inzetbaarheid.
Snellere ontwikkeling van toekomstige sleutelmedewerkers.
Mogelijkheid om mensen op meerdere afdelingen in te zetten.
Nadelen
Relatief hoge opleidingskosten.
Begeleiding vraagt capaciteit van ervaren medewerkers.
Niet iedere trainee haalt het gewenste niveau.
Praktijk
Voor grotere transportbedrijven en loonwerkbedrijven kan dit een manier zijn om toekomstige planners, werkplaatschefs of operationeel managers op te leiden.
5. Intern omscholen
Steeds meer bedrijven kijken niet meer uitsluitend naar diploma's, maar vooral naar motivatie, werkhouding en leervermogen.
Een goede heftruckchauffeur kan soms een uitstekende vrachtwagenchauffeur worden. Een technisch aangelegde medewerker uit de landbouw kan uitgroeien tot monteur.
Voordelen
Grotere vijver om uit te vissen.
Vaak meer loyaliteit.
Bedrijf kan zelf de gewenste werkwijze aanleren.
Nadelen
Langere inwerkperiode.
Productiviteit ligt aanvankelijk lager.
Niet iedereen kan het gewenste niveau bereiken.
Praktijk
Veel succesvolle bedrijven geven aan dat motivatie en mentaliteit vaak belangrijker zijn dan bestaande vakkennis.
6. Zelf opleiden of interne opleiders inzetten
Sommige bedrijven investeren bewust in eigen instructeurs of praktijkopleiders.
Voordelen
Minder afhankelijk van externe opleiders.
Snellere kennisoverdracht.
Meer controle over kwaliteit.
Nadelen
Extra personeelskosten.
Niet iedere vakman is automatisch een goede docent.
Opleiden kost productieve uren.
Praktijk
Voor grotere loonwerkbedrijven en transporteurs met veel materieel kan dit een interessante langetermijnstrategie zijn.
7. Extern omscholen
Denk aan het financieren van een vrachtwagenrijbewijs, T-rijbewijs, machinistenopleiding of technische opleiding.
Voordelen
Vergroot de potentiële arbeidsmarkt aanzienlijk.
Mogelijkheid om gemotiveerde zij-instromers aan te trekken.
Positief werkgeversimago.
Nadelen
Hoge opleidingskosten.
Lange terugverdientijd.
Risico dat iemand na afronding vertrekt.
Het grootste risico: investeren en vervolgens "doei"
Vrijwel iedere ondernemer kent het scenario. Een bedrijf betaalt duizenden euro's aan opleidingen, rijbewijzen, certificaten en begeleiding. Zodra de medewerker volledig inzetbaar is, meldt een concurrent zich met een hoger salaris.
Dat risico is reëel en volledig voorkomen lukt niet.
Wat werkt meestal niet?
Werknemers "vastzetten"
Pogingen om mensen juridisch vast te houden werken vaak beperkt. Als iemand echt weg wil, vertrekt hij uiteindelijk toch. Een ontevreden medewerker houden is meestal duurder dan een nieuwe opleiden.
Alleen concurreren op salaris
Er is vrijwel altijd een concurrent die iets meer kan betalen. Salaris is belangrijk, maar zelden de enige reden waarom mensen blijven.
Wat werkt vaak wel?
Studiekostenbeding
Bij substantiële opleidingen kan een afbouwregeling worden afgesproken.
Bijvoorbeeld:
Vertrek binnen 12 maanden: 100% terugbetalen.
Vertrek binnen 24 maanden: 50% terugbetalen.
Daarna niets meer.
Dit moet juridisch redelijk zijn en vooraf schriftelijk worden vastgelegd.
Opleidingsafspraken combineren met doorgroeimogelijkheden
Mensen blijven vaker wanneer zij perspectief zien.
Bijvoorbeeld:
Meer verantwoordelijkheid.
Specialistische functies.
Eigen machine.
Vaste trekker of vrachtwagen.
Doorgroei naar voorman of planner.
Een goede bedrijfscultuur
Onderzoek laat consequent zien dat leidinggevenden, werksfeer en waardering grote invloed hebben op personeelsbehoud.
Veel werknemers vertrekken uiteindelijk niet vanwege het werk, maar vanwege de manier waarop zij behandeld worden.
Blijven investeren
Veel ondernemers vragen zich af:
"Waarom zou ik investeren als iemand straks misschien vertrekt?"
De tegenvraag is minstens zo relevant:
"Wat gebeurt er als je niet investeert en hij blijft?"
Een niet-opgeleide medewerker levert meestal minder op dan een goed opgeleide medewerker die mogelijk ooit vertrekt.
Conclusie
Er bestaat geen wondermiddel voor het personeelstekort in de transport-, agrarische- en loonwerksector. Bedrijven die uitsluitend wachten op ervaren vakmensen komen vaak steeds moeilijker aan personeel.
De meest succesvolle aanpak is meestal een combinatie van:
medewerkers laten meewerken aan werving;
investeren in stages;
zij-instromers kansen geven;
intern opleiden;
omscholing financieren;
en zorgen dat mensen ook daadwerkelijk willen blijven.
Dat vraagt meer investering dan een vacature plaatsen, maar vergroot wel de kans op een stabiele personeelsbezetting op de lange termijn. Het alternatief is vaak concurreren in een steeds kleiner wordende vijver van ervaren vakmensen, waarbij de kosten uiteindelijk ook blijven oplopen.